一、學(xué)有所知
（一）人力資源開發(fā)新趨勢與人才發(fā)展體制機制改革
1．人才發(fā)展的新背景：全球化導(dǎo)致高端人才大規(guī)?？鐕鵂帄Z、高端人才“國內(nèi)爭奪國際化”、跨文化人才管理強度大增；市場化對人才發(fā)展提出新要求，包括人才標(biāo)準(zhǔn)市場化、人才價格市場化、人才配置市場化；信息化對人才發(fā)展提出新要求，包括信息化已改變我們的生存方式、信息化工具盲是現(xiàn)代文盲、信息技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用關(guān)鍵靠人才；交通現(xiàn)代化對人才發(fā)展提出新要求，包括引力強大人才來得快、引力不強人才跑得快。
2．人才發(fā)展的新趨勢：國家層面的宏觀趨勢有建設(shè)世界強國、強化以人為本取向、堅持人才優(yōu)先發(fā)展、樹立大人才資源觀、改進人才體制機制；組織層面的中觀趨勢有知本化、艱難化、柔性化、專業(yè)化趨勢；個體層面的微觀趨勢有善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才。
3．中央人才體制機制改革意見新精神：充分認(rèn)識深化人才體制機制改革的重大意義、牢牢把握解放和增強人才活力的改革主線、始終堅持發(fā)揮市場決定性作用的改革方向、切實抓住深化改革的中心任務(wù)。
（二）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
1．招聘過程中應(yīng)掌握的勞動法律知識：搞清用工模式是標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制、不定工時制還是非全日制；搞清用人單位資格的問題，明白適用于勞動合同法、人事管理條例、民法調(diào)整還是軍法調(diào)整的范疇；搞清招聘對象的問題，關(guān)注退休人員、停薪留職人員、實習(xí)人員的勞動關(guān)系處理；關(guān)注招聘啟事的問題，用人單位錄用條件如何設(shè)計；關(guān)注應(yīng)聘登記的問題，如何預(yù)防員工“虛構(gòu)工作經(jīng)歷”；關(guān)注錄用前審查的問題，應(yīng)聘者資料有假不一定符合解決勞動合同條件；關(guān)注錄用通知書的問題，如何預(yù)防風(fēng)險；關(guān)注入職登記表的問題，盡可能體現(xiàn)用人單位想了解的事項；關(guān)注勞動合同簽訂的問題，重點是試用期、無固定期限勞動合同及服務(wù)期的規(guī)定。
2．培訓(xùn)過程中應(yīng)掌握的勞動法律知識：關(guān)注新員工培訓(xùn)時員工手冊簽收及規(guī)章制度合理性的問題；關(guān)注商業(yè)秘密的內(nèi)容、競業(yè)限制方面的內(nèi)容、培訓(xùn)協(xié)議簽訂的問題。
3．員工任用過程中應(yīng)掌握的勞動法律知識：關(guān)于工作時間的問題；關(guān)于帶薪年休假的問題；關(guān)于婚假的問題；關(guān)于病假（醫(yī)療期）的問題；關(guān)注薪酬方面的風(fēng)險問題。
4．相關(guān)特殊問題的處理方法及措施：關(guān)于社保的問題；關(guān)于合同變更的問題；關(guān)于用人單位解除勞動合同的問題；關(guān)于員工離職的問題。
（三）招聘技巧
1．常見勝任力模型：基層主要包括以身作則、誠信公平、業(yè)務(wù)能力、溝通技能、責(zé)任心；中層主要包括組織協(xié)調(diào)、分析判斷、團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)能力、人際溝通、主動性；高層主要包括系統(tǒng)思維、統(tǒng)籌規(guī)劃能力、決策力、創(chuàng)新能力、商業(yè)敏感性、領(lǐng)導(dǎo)力。
2．巧識簡歷：六看一分類，看基本條件、看學(xué)歷資歷、看工作能力、看工作經(jīng)驗、看人格內(nèi)驅(qū)力、看待遇要求。
3．巧用心理測試及面試：心理測試只做參考依據(jù)，不做決策依據(jù)；面試通過案例、情境、行為的問題預(yù)測應(yīng)聘者未來的行為，從應(yīng)聘者的敘述中判斷其誠信度、敬業(yè)度及融合度情況；觀察應(yīng)聘者肢體語言體表的意義，選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式進行評判。
（四）微信軟文
1．如何申請公眾號：公眾號分為訂閱號、服務(wù)號和企業(yè)號。登錄微信公眾，通過填寫信息、郵箱激活、選擇類型、信息登記等步驟，完成注冊。
2．如何上傳圖片等素材：在素材管理欄目下通過選擇素材類型、上傳方式、選定素材、進行上傳來完成。
3．如何排版輕松又美麗：通過“i排版”軟件進行排版后再復(fù)制到公眾號。
4．如何推送更有影響力：原創(chuàng)內(nèi)容、定位精準(zhǔn)、吸睛標(biāo)題、熱點相關(guān)、引發(fā)互動更具影響力。
（五）職場魅力口才
1．有一種口才叫“沒記住”：有一種口才叫自我介紹，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)沒有記住你的名字；有一種口才叫工作匯報，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)沒有記住你的重點；有一種口才叫工作總結(jié)，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)沒有記住你的成績；有一種口才叫競聘演講，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)沒有記住你的意思。
2．“沒記住”的四個性格：沒膽量、沒魅力、沒力度、沒層次。
3．有一種口才叫“樂樂”：一樂人緣好，同事歡迎；二樂運氣好，老板重視；三樂有干勁，升職加薪。
4. 魅力好口才，從來不下臺：內(nèi)心強大有膽量，個人形象有魅力，肢體語言有力度，說話內(nèi)容有層次。
（六）高效績效管理之構(gòu)建KPI指標(biāo)庫操作技巧
1．培育績效文化：績效管理不是為了扣員工的錢，而是逐步改進員工績效，幫助員工成長的有效工具。
2．KPI指標(biāo)庫：通過企業(yè)戰(zhàn)略分析、業(yè)務(wù)流程分析得出常規(guī)KPI指標(biāo)，通過經(jīng)營檢討得出改進KPI指標(biāo)。指標(biāo)庫包含KPI的名稱、定義、目的、計算公式、指標(biāo)極性、信息提供者、責(zé)任人、檢查頻率、計分單位。
3．KPI的運用程序：羅列、篩選、權(quán)重 、權(quán)重調(diào)整、修改確認(rèn)。
（七）高效薪酬管理之薪酬經(jīng)典模式操作概要
1．薪酬文化：可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬；貨幣薪酬又分為直接薪酬與間接薪酬；直接薪酬有基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼，間接薪酬有股票期權(quán)、社會保險、員工福利；非貨幣薪酬分職業(yè)性肯定和社會性肯定兩種。
2．薪酬模式：崗位薪點薪酬制、技術(shù)薪酬、績效薪酬、年薪、寬帶薪酬。
3．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：績效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。
4．薪酬等級設(shè)計：工資等級、工資檔次、工資級差、工資檔差、等級重疊。
二、學(xué)有所感
（一）關(guān)注人才大勢
1．宏觀環(huán)境：2016年是我國人才發(fā)展史上具有里程碑意義的一年，中央通過了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，習(xí)總書記重要批示：辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才，綜合國力競爭說到底是人才競爭。宏觀層面已經(jīng)將人才工作提升到了更高的層次。
2．微觀政策：株洲市2014年至2018年實施“萬名人才計劃”；株洲市人才發(fā)展提出“黨管人才”的原則、“人才優(yōu)先發(fā)展”的戰(zhàn)略；市委組織部管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)。集團公司雖然曾經(jīng)申報過相關(guān)的“領(lǐng)軍人才”、“重點產(chǎn)業(yè)人才”、“公共服務(wù)人才”，只有一人獲得過相應(yīng)的補貼，但是也有可能在政策實施過程中會有微調(diào)或是人才條件的放寬，也許會給我們帶來一定的機遇。
（二）提升專業(yè)水平
1．轉(zhuǎn)變觀念。樹立大人才資源觀，把人力資源管理工作提升至戰(zhàn)略高度，建立完善的人力資源管理體系。4月份，公司組織架構(gòu)調(diào)整后，已經(jīng)建立專門的人力資源部，就是要把公司的人力資源管理工作做得更專業(yè)、更系統(tǒng)，我們就要努力向這個方向邁進。
2．人員專業(yè)。目前，人力資源部真正從事人資源的人員只有2人，都不是專業(yè)科班出身，就更加需要自己主動積極地學(xué)習(xí)、磨煉。根據(jù)公司發(fā)展的需要，可以適當(dāng)?shù)匾M、配備高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。
3．創(chuàng)新方式。逐步實現(xiàn)人力資源的信息化管理，提高人力資源管理的效率、優(yōu)化管理模式。
4、強化激勵。樹立正向激勵導(dǎo)向，傳播正能量，體現(xiàn)人文關(guān)懷，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
（三）加強學(xué)習(xí)取經(jīng)
1．加強人力資源系統(tǒng)學(xué)習(xí)。學(xué)系統(tǒng)理念，人力資源是做人的工作，涉及很多系統(tǒng)的理論，只有在這些理論的基礎(chǔ)上加以學(xué)習(xí)，才能更好地理解人力資源的管理，如《組織行為學(xué)》、《勞動經(jīng)濟學(xué)》等；學(xué)六大模塊，人力資源管理發(fā)展到今天，整體上分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，那么這六大模塊具體細(xì)分為哪些內(nèi)容，需要詳細(xì)地去了解和掌握，這些知識都是可以指導(dǎo)我們工作的；學(xué)政策法規(guī)，包括相關(guān)法律、行業(yè)政策、地方性規(guī)范，如《勞動合同法》、《司法解釋四》、《企業(yè)職工帶薪年休假條例》、《社會保險法》等。
2．努力向標(biāo)桿企業(yè)取經(jīng)。學(xué)實用工具，在人力資源管理中，有些模塊的實際操作中可以借鑒相關(guān)工具來進行，如人才選拔、績效指標(biāo)提取等環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的工具，但是并非每個企業(yè)都適用，我們可以通過了解別的企業(yè)在應(yīng)用過程中的效果，結(jié)合我們公司的實際進行甄選；學(xué)工作方法，特別是同性質(zhì)的平臺公司，很多成立時間比我們長，我們發(fā)展的階段他們都可能經(jīng)歷過，我們出現(xiàn)的問題他們也可能碰到過，可以通過溝通與交流，在他人的經(jīng)驗中取其精華、去其糟粕。
三、學(xué)有所用
（一）關(guān)注政策
一方面，加強對中央、省、市相關(guān)人才政策的學(xué)習(xí)；另一方面，密切關(guān)注市委組織部、市經(jīng)信委、市財政局等人才管理服務(wù)中心成員單位對于全市人才培養(yǎng)的政策及組織的相關(guān)培訓(xùn)，堅持瀏覽相關(guān)網(wǎng)站及微信，及時了解最新信息。
（二）學(xué)以致用
培訓(xùn)雖然結(jié)束了，但學(xué)習(xí)并未終止，要將學(xué)習(xí)到的知識逐步消化，運用到我們的實際工作中。以前沒有做到的要建立相應(yīng)的工作流程，以前做得不夠的要相應(yīng)地進行優(yōu)化。如：新員工入職的原單位離職證明，為了進一步防范風(fēng)險，可以按照老師的指點，對離職證明進行完善，不是新員工只要提供離職證明就行，而是要關(guān)注離職證明的內(nèi)容是否為我們所需要的資料，或者直接設(shè)置公司固定的模板，只要新員工入職，就要按公司的模板填寫，原單位蓋章認(rèn)可。